İdarəçilik rəhbərlik tərəfindən sistemli və davamlı olaraq həyata keçirilən mürəkkəb prosesdir. Bu prosesinin uğurla həyata keçirilməsinin qızıl qaydalarından biri də “Motivasyondur”. İdarəçilər tərəfindən rəhbərlik etdikləri qurum daxilində ruh rüksəkliyinin təmin edilməsi,çalışanlarınişlərinə bağlı olması və iş əmsalının yüksəldilməsimotivasyon qaydalarınının tətbiqi nəticəsində əldə edilə bilər. Motivasyon kəlmə olaraq təsir altına almaq, hərəkətə gətirmək, təşviq etmək mənasını verən “Movero” sözündən yaranmışdır. Həqiqət budur ki, insanın davranışlarının və yaşamasının əsasında onun müxtəlif ehtiyacları durur. Zamanla bu ehtiyaclar insanı hərəkətə keçirəcək daxili istəklər şəklində özünü biruzə verir ki, çalışanların bu istəklərinin təmin edilməsi onun motivə edilməsi deməkdir.
Motivasyonun tətbiq edilməsidavamlı proses olduğu üçün prosesi aşağıdakı üç mərhələdən ibarət incələmək mümkündür:
Hərəkətə gətirmək mərəhələsi:
Hərəkətin və ya davranışların məqsədyönlü idarəedilməsi mərhələsi:
Hərəkətin davamlılıq mərhələsi:
İdarəçilərin xüsusən biznes sahəsində fəaliyyət göstərən qurum rəhbərlərinin motivasyona verdikləri önəmdə məqsədləri işçilərinin ruh yüksəkliyinə nail olmaqla inkişaf etməkdir.Motivasyon həmdə işçilərin qurum daxilində davranışlarını formalaşdıran səbəblərdəndir.Çünki motivasyon şəxslərin arzu və istəklərinin təmin edilməsiylə işçilərin qurum daxili davranışlarının formalaşma prosesidir.
Motivasyon prosesi zamanı işçinin marağını və diqqətini cəlb etmək məqsədiylə bir sıra üsul və qaydalardan istifadə edilir. Bu üsul və qaydaları əsasən 10 bənddə cəmləşdirmək olar:
Gəlir:
Maliyyə güvənliyi:
Təhsil və kariyera imkanları:
İşin cəlbediciliyi və rəqabət:
Uyğun və layiqli işin verilməsi:
Status və qiymət:
Şəxsi həyata hörmətlə yanaşmaq:
Qərarlarının verilməsində iştirak:
Ədalətli və nizam intizamlı sistem:
İşin mütamadi yenilənməsi:
Motivasyonun mahiyyətini tam olaraq anlamaq üçün qurum rəhbərinin, qurumun və işçinin məqsədlərini,gözləntilərini, hədəflərini,arzu və istəklərini bütün olaraq araşdırmağa ehtiyac vardır. Qurumların motivasyon siyasətinin səbəblərini,üsul və qaydalarını izah edən müxtəlif nəzəriyyələr mövcud olsada insanların davranışlarına təsir edən vasitə kimi motivasyon nəzəriyyələrinin tək ortaq nöqtəsi prosesin psixoloji olmasıdır.Motivasyon haqqında müxtəlif nəzəriyyələr olsada elmi ədəbiyyatlarda əsasən aşağıdakı yeddi motivasyon nəzəriyyəsi əksini tapmışdır:
Ehtiyaclar pilləsi nəzəriyyəsi:
Ehtiyaclar pilləsi nəzəriyyəsi 1940-cı illərdə Avraham Moslov tərəfindən yaradılmışdır.Nəzəriyyəni ana xəttini insanların motivə edilməsi üçün birdən çox ehtiyaclarının olması təşkil edir. Maslova bu ehtiyacları fizyoloji, güvənlik, sosial,hörmət qazanaraq status əldə etmək və özünü sübut etmək olaraq müəyyənləşdirmişdir.
Cüt və yaxud ikili səbəb nəzəriyyəsi:
Cüt və yaxud ikili səbəb nəzəriyyəsi Fredrick Herzberq tərəfindən 1950-ci illərin sonunda Qərbi Pensilvaniyada 200 mühəndis və mühasibatçı arasında keçirdiyi sorğu anketi əsasında ortaya qoyulmuşdur.İşçilər arasında apardığı sorğuların nəticələrinə əsasən Herzerberg motivasyonun iki önəmli istiqamətini müəyyən etmişdir.Birinci istiqamət sağlamlıq səbəbləri,şirkət siyasəti və idarə, rəhbərlik, rəhbərliklə əlaqələr, iş şərtləri, maaş, əmsallarla əlaqəli, şəxsi həyat, çalışanları ilə əlaqələr, status və güvənlikdir. İkinci istiqamət olanözəndirici səbəblər isə uğur,tanıınma, işin özü,məsuliyyət, ilərləmə,inkişaf və böyüməkdir.Herzerbergin gəldiyi qənaət budur ki, motivasyon şəxsi inkişafın nəticəsidir və daha yaxşı şəxsi inkişaf ehtiyaclarla əlaqəlidir.
Uğuraehtiyac nəzəriyyəsi:
Əsası 1930-cu illərin sonunda Henry Murray tərəfindən qoyulmuş uğura ehtiyac nəzəriyyəsi 1960-cı illərdə David McClellandın araşdırmaları nəticəsində dahada inkişaf etmişdir.Nəzəriyyənin ana xəttini insanların yaşadıqları cəmiyyətdə hiss etdikləri bəzi ehtiyaclar və bu ehtiyacların insanların həyat təcrübələri ilə əldə etdikləri təşkil edir.David McClelland ehtiyacları araşdırarkən üç əsas ehtiyacın olduğunu qeyd etmişdir.
Uğur ehtiyacı insanın uğur qazanmaq, nail olmaq və üstün olmaq istəyini ehtiva edir.
Güc ehtiyacında məqsəd başqalarını idarə etmək,onların davranışlarına təsir etmək və insanlara cavabdeh olma gücünə sahib olmaq istəyidir.
Ünsiyyət qurmaq ehtiyacı insanın ətrafındakı insanlarla ünsiyyət qurmaq ehtiyacından irəli gəlir.Ünsiyyət qurma ehtiyacı olaninsanlar başqalarına dəyər verərlər və onların duyğularına hörmətlə yanaşarlar.
ERG nəzəriyyəsi:
Clayton Alderfer tərəfindən 1970-ci illərdə Moslovun ehtiyaclar nəzəriyyəsi inkişaf etdirilərək ERG nəzəriyyəsi yaradılmışdır.ERG nəzəriyyəsi motivasyon prosesində insanın var olma, ünsiyyət və inkişaf ehtiyacını təmin edilməsini önə çıxarır.Var olma ehtiyaclarına insanın fiziki və maddi ehtiyacları daxildir.Buraya insanın aclıq və susuzluğunun təmin edilməsi və fiziki sağlamlığının qorunması istiqamətindəki ödənişlərdaxildir.
Ünsiyyət ehtiyacı şəxsin digər insanlarla ünsiyyət quraraq hisslərini və düşüncələrini hər kəslə paylaşmaq istəyindən irəli gəlir.Bu insanın sosiallaşmaq ehtiyacının təmini deməkdir.
İnkişaf ehtiyacı insanın şəxsi inkişafını nəzərdə tutur ki, bu Maslovun özünü gerçəkəşdirmə ehtiyacı ilə uyğun gəlir.İnkişaf ehtiyacı şəxsin özü və ətrafındakı insanlar üzərində yaradıcı təsir buraxmaq istəyindən irəli gəlir.
Bərabərlik nəzəriyyəsi:
Stacy Adamsın 1960-cı illərdə irəli sürdüyü bərabərlik nəzəriyyəsi qurum daxilində çalışanların göstərdikləri nəticələrə görə aldıqları mükafatlarda və rəhbərliyin davranışlarında bərabər münasibət gözlədikləri və bərabər münasibətin işçiləri motivə etdiyi prinsipinə əsaslanır.Yəni işçi gördüyü işin müqabilində aldığı ödənişlə eyni işi görmüş digər işçinin aldığı ödənişi müqayisə edərək bərabər münasibət bəslənildiyini bilmək istəyir. Bərabərlik nəzəriyyəsi işçilərin özlərinə digərləri ilə bərabər münasibət istəyinin təzahürü olmaqla dörd təməl üzərində inkişaf etdirilmişdir.
Şəxs:Bərabərliyin və yaxud bərabərsizliyin fərqində olan şəxs.
Digər şəxs: Mükafat və dəstəyin müqayisəsini edən şəxs.
Mükafatlar: İşçinin çalışması müqabilində əldə etdiyi maddiyyat, əlavə ödənişlər,status,mükafatlar və digər mükafatlar.
Töhvələr:İşçilərin çalışdığı quruma özləri ilə gətirdikləri və yararlandıqları zəkası, qabiliyyəti, təcrübəsi və bacarığı ilə motivasiyaya etdiyi təsir.
Gözləntilər nəzəriyyəsi:
Gözləntilər nəzəriyyəsi iki ayrı nəzəriyyədən ibarətdir. Birincisi Victor H.Vroom tərəfindən irəli sürülmüş gözlənti nəzəriyyəsi, digəri isə Lavyer və Porter tərəfindən inkişaf etdirilmiş gözləntilər nəzəriyyəsidir.Vroomun gözləntilər nəzəriyyəsinə görə çalışanların iş prosesində ağıla əsaslanaraq mükafatlar əldə edəcək üslubda çalışmaq cəhdləriinsanların arzu və istəklərinin nəticəsidir. Gözləntilər nəzəriyyəsinə əsasən idarəçilər işçilərin gözləntilərini təmin etmək üçün aldıqları təhsilə uyğun vəzifələrə təyin etməlidirlər. Qurum rəhbərləri çalışanlarının gözləntilərini reallaşdırmaqla onların iş əmsalının artmasında və işlərində daha məsuliyyətli olmaqlarına nail ola bilərlər.
Porter və Lovyerin inkişaf etdirdikləri gözlənti nəzəriyyəsi Vroomun gözlənti nəzəriyyəsinin əksiklərini təmin etmək məqsədiylə inkişaf etdirilmişdir. Porter və Lovyer bir mənalı olaraq Vroomun işçilərin fəaliyyətlərinin nəticəsi olaraq mükafat və qiymətləndirmə arzularını gözlənti nəzəriyyəsinin əsas hissəsi kimi qəbul etmişlər. Lakin nəziyyənin təkmil olmadığını və iki əksik cəhətinin olduğunu vurğulayıb nəzəriyyəyə əlavə etmişlər.Bunlardan birincisi işçinin bilik və bacarığa malik olmasıdır.Yəni çalışan nə qədər arzu və istəklə çalışsada bilik və bacarığı yoxdursa kariyerasında yüksələ bilməz.
Porter və Lovyerin gözləntilər nəzəriyyəsinə ikinci əlavələri işçinin özü üçün müəyyənləşdirdiyi və yaxud qəbul etdiyi qurum daxilindəki roldur.Qurum daxilində çalışdığı sahədən və vəzifəsindən aslı olmayaraq hər kəsin özünə məxsus rolu vardır.
Məqsəd nəzəriyyəsi:
Edvin Lockenin 1968-cı ildə irəli sürdüyü “məqsəd nəzəriyyəsi” insanların qarşılarına qoyduqları məqsədlərin onların motivə olmasında oynadığı roldan bəhs edir. Çalışanların qarşılarına qoyduqları məqsədləri və bu məqsədlərə çatmaq istiqamətində çalışmaları onların çalışma səviyyəsinin inkişafınada əhəmiyyətli rola malikdir. Təbii haldır ki, qarşısına çətin və böyük məqsəd qoymuş şəxsqarşısında heç bir ali məqsədi olmayan və yaxud asan əldə edilən məqsəd qoymuş şəxslə müqayisədə daha çox uğur əldə edəcəkdir.Çünki insanın məqsədləri onun davranışlarına və fəaliyyətinə istiqamət verən başlıca səbəblərdəndir.
Məqsəd nəzəriyyəsi təkcə çalışanın nəzəriyyəsi ilə məhdudlaşmır.Bu nəzəriyyə qurumun hədəf və məqsədlərinidə əhatə edir. Qurumların məqsədləri qruplara və fərdlərə hesablanmış məqsədlər olaraq iki kateqoriyaya bölünmüşdür. Qurumun inkişafı naminə həyata keçiriləcək məqsədləri rəhbərlik və çalışanlarla birgə müəyyənləşdirilməlidir. Araşdırmalara əsasən rəhbərlik və çalışanların gələcək üçün müəyyənləşdirdikləri ortaq məqsəd və hədəflər rəhbərlik tərəfindən müəyyənləşdirilmiş hədəflərlə müqayisədə daha üstün nəticələr əldə etməkdədir.
Hökməli bələdiyyəsinin
sədr müavini, Hüquqşunas
Fərman Salmanlı
Gununsesi.info
